Экспертный отжим. Продолжение последовало :)

Продолжаю делиться своими находками в том, как сделать уникальное знание экспертов и лучших сотрудников в достояние компании и инструмент для обучения. Мы остановились на том, что важно разбираться в потребностях экспертов. Теперь еще пару типичных ситуаций, которые я встречаю при необходимости создать обучающие продукты по hard skills. 

Зачастую эксперты могут и не быть руководителями тех сотрудников, которые будут использовать их знание.  Причем,  построение системы материальной мотивации в компании может быть диаметрально противоположным:

·         вознаграждение экспертов зависит от результатов работы сотрудников, которые не находятся у них в подчинении и на которых они впрямую не влияют

У меня был проект в сельскохозяйственном холдинге (с тех пор я могу не только консультировать по обучению и развитию персонала, но и по тому, как собрать хороший урожай у себя на даче J).  Эксперты по направлениям – семена, удобрения, средства защиты растений и т.д. – занимаются закупками продукции, ведут переговоры о продаже с крупными хозяйствами и агрохолдингами. Они работают на базе головных офисов в двух крупных городах. Менеджеры по продажам работают почти в 20 городах, находясь в прямом подчинении у директоров филиалов. При этом выполнение плана по продажам в филиалах является показателем, от которого зависит доход экспертов направления. В этом случае эксперты явно заинтересованы делиться знаниями. В этом случае рамках рабочих групп эффективно с экспертов снимать модельное поведение, которое в различных формах можно транслировать сотрудникам.

P.S. в случае такой системы мотивации в рамках рабочей группы могут всплывать множество вопросов по улучшению качества взаимодействия («филиалы не идут нам на встречу», «менеджеры не умеют использовать наш ресурс, использовать грамотно нас как экспертов» и т.д.) Будьте готовы параллельно или после проработать этот запрос. Хотя тема выстраивания взаимодействия – вообще отдельная история J

·         перед экспертами стоят задачи иного характера, оценка эффективности их работы напрямую не зависит от квалификации их «учеников»

Почти сразу после окончания проекта в сельхозе объектом приложения моих консультантских сил стал медийный холдинг.  Для планирования размещения рекламы в СМИ используется специфическое программное обеспечение. Экспертов по этим программам  можно пересчитать по пальцам.  Все они перманентно заняты в подготовках стратегий, тендерных презентаций, они не только консультируют, они сами решают задачи высокой сложности. Один, максимум два раза в год они готовы проводить тренинги для сотрудников отделов планирования размещения рекламы.  В остальное время остаются почти неуловимы для HR.

И здесь мне вспоминается неприличный анекдот «ладно, тогда пойдем длинным путем. Привези мне, батюшка, цветочек аленький».

Система обучения работает на увеличение бизнес результатов путем повышения квалификации сотрудников. Вот эту квалификацию и решено было померить и добивать в ключевые показатели эффективности сотрудников. Легко предположить, что оценка вызвала серьезный резонанс: результаты оказались  низкими, сотрудники не получили часть своего бонуса. Сотрудники – с жалобами на редкое обучение и просьбами о возможности проходить оценку дважды  и т.д. стали осаждать своих руководителей. Руководители агентств приняли решение о возможности проходить оценку дважды. Так же вынесен ряд решений, которые позволяют проходить оценку сотрудникам в удобное время в году (у каждой группы оно может быть свое). Для экспертов это означает, что теперь к ним будут приходить с вопросами и запросами на консультации регулярно сами сотрудники. Эксперты недовольны, они не хотят постоянно учить одному и тому же, у них достаточно текущей работы. И вот теперь на сцене появляется HR с готовностью быстро и легко создать электронные курсы. Курсы будут транслировать тренинги, каждый сотрудник индивидуально в любое время может ими воспользоваться. Результат: курсы создаются в соответствие с согласованным графиком. Как в анекдоте «добровольно и с песней».

Альтернативные кумиры

Я люблю практичные книги. 80% того, что храниться у меня на книжных полках раскрашено маркерами, отмечено стикерами, откатано на тренингах или внедрено в мою жизнь. Действия всегда порождают новые мысли и формируют личную философию.. И именно поэтому так бывает приятно сделать исключение и полистать страницы совсем других книг. Прикоснуться к альтернативной реальности и с умилением прийти к пониманию, что к разные пути могут вести к похожему видению. Для меня одним из основных представителей этой реальности стал Чак Паланик. Сегодня я полистала его цитаты и хочу несколькими поделиться :) 




Большой Брат не следит за тобой. Большой Брат поёт и пляшет. Достает белых кроликов из волшебной шляпы. Всё время, пока ты не спишь, Большой Брат развлекает тебя, отвлекая внимание. Он делает всё, чтобы не дать тебе время задуматься. Он делает всё, чтобы тебя занять.
Он делает всё, чтобы твоё воображение чахло и отмирало. Пока окончательно не отомрёт. Превратится в бесполезный придаток типа аппендикса. Большой Брат следит, чтобы ты не отвлекался на что-то серьёзное.
Но лучше бы он следил за тобой, потому что это значительно хуже — когда в тебя столько всего пихают. Когда столько всего происходит вокруг, тебе уже и не хочется думать самостоятельно. Ты уже не представляешь угрозы. Когда воображение атрофируется у всех, никому не захочется переделывать мир.


***
В Древней Греции люди считали, что мысли – это приказы свыше. Если в голову древнего грека приходила какая-то мысль, он был уверен, что ее ниспослали боги. Какой-то конкретный бог или богиня. Аполлон говорил человеку. Что нужно быть храбрым. Афина – что нужно влюбиться. Теперь люди слышат рекламу картофельных чипсов со сметаной и бросаются их покупать; но это теперь называется свободой выбора. Древние греки по крайней мере не лгали себе.


***
Твой почерк. Твоя походка. Твой чайный сервиз. Все выдает твои тайны. Во всем, что ты делаешь, видна твоя рука.
Все – автопортрет.
Все – дневник.

Ночные размышления о маркетинге

Короткая мысль...напоминалка самой себе как продажнику: если бы самые большие деньги оплачивали то, что человеку НУЖНО, то врачи и преподаватели были бы миллионерами :) но все таки люди платят за то, что им ХОЧЕТСЯ...наверно поэтому в индустрии алкоголя, сигарет, развлечений крутится столько денег. надо сделать выводы о продаже своих услуг :)

Экспертный отжим: как получить, систематизировать и транслировать знания опытных сотрудников

Сегодня я хочу поделиться одной из моих любимых тем. Любима она мной потому, что в результате ее ты всегда обогащаешься новыми интересными знаниями. Ведь львиную долю этой работы составляет взаимодействие с экспертами.

Итак, что же такое экспертный отжим и когда он необходим?

Для выполнения любой работы необходим набор определенных навыков и умений. Их можно разделить на две основные группы. Специалисты называют их hard-skills и soft-skills, в дословном переводе тяжелые навыки и мягкие навыки.

Hard skills – это технические, производственные навыки, необходимые для выполнения своего рабочего функционала.  «Тяжесть» их заключается в том, что иногда мы тратим месяцы/годы в университете и на стажировках, чтобы овладеть ими.

Например, медицинский представитель должен хорошо знать анатомию и механизмы действия различных химических соединений на организм человека.  Он 5 лет обучается в университете, часто приобретает дополнительный опыт работы в аптеке - формирует базу умений и навыков для дальнейшей работы. и только потом может претендовать на позицию в серьезной компании, где ему предстоит дополнить его багаж hard skills на продуктовом обучении

Soft skills – это  навыки взаимодействия с людьми, коммуникации. На сегодня на рынке корпоративного и открытого обучения нет недостатка в тренингах на эту тему.

Если в вашей компании часто возникает необходимость обучения hard skills, то на определенном этапе вам будет необходимо собрать и систематизировать знание ваших экспертов. Их вам и необходимо "отжать" - собрать максимум информации, необходимой для работы сотрудникам, структурировать ее и сделать доступной для использования.

 Зачастую реализация этой задачи серьезно растягивается во времени и вот почему.

Многие специалисты нервно воспринимают идею создания обучения для молодых кадров, которые однажды их заменят.  Кто-то это хорошо осознает, кто-то сопротивляется неосознанно. Но результат один – эксперты под разными предлогами увиливают от рабочих встреч и обсуждений, чтобы обезопасить себя.

Как же сформулировать послание для опытных работников, чтобы достучаться до них и получить материал, который так важен для создания обучения hard skills?

Ответ выглядит подозрительно просто – важно понять потребности этих сотрудников, что еще важно для них? Но это только видимая простота – в каждой ситуации есть своя уникальная специфика и требуется время, чтобы найти верное решение. Вот пример.

Крупная региональная производственная компания. Эксперты заняты в своем производстве, все занимают руководящие позиции. Почему-то  все время не хватает времени на то, чтобы прийти на рабочую группу. Руководство в замешательстве: с одной стороны, люд делают хорошо  свою работу, добиваются поставленных результатов, с другой стороны все понимают, что большинство этих достижений делают специалисты «старой закалки». Два-три года и предприятие лишится своих героев – близится пенсионный возраст. Что делать? Первый шаг – выйти к людям, топ-руководству  обратиться к своим сотрудникам. О чем же говорить? О важности изменений – да, о том, что нужна поддержка – тоже вроде верно.  Но это все о потребностях компании, а не сотрудников….

Но нам было известно, что многие из экспертов  намерены вовремя уйти на заслуженный отдых. Те, кто проработал на производстве боле 15 лет ( их большинство), получал небольшую прибавку к пенсии. На основе этих потребностей было подготовлено обращение к сотрудникам. Ключевое послание обращения «Разве вам не все равно, кто вас заменит, когда вы уйдете на пенсию? Нам не все равно как мы сможем обеспечить вам и себе спокойное будущее»


Продолжение следует...

Бизнес-блоги, читатели и контент

Сразу чувствуется - пришла весна :) ночью не хочется спать, все время захватывают новые потоки, идеи и хочется все успеть. А времени больше не становится :) поэтому, как это обычно бывает, просто оптимизируем время на сон. Даю себе обещание выспаться за 5 часов и чувствовать себя бодро и продолжаю смотреть видео-тренинги и слушать подкасты интересных людей.

И у одного известного интернет-сетевика слышу фразу "Сдвиг на служение аудитории". Тут я понимаю, что сама часто доношу до своих участников тренингов эту мысль, особенно на тренингах по информационным презентациям и наставничеству. И тут же я осознаю свой ЭГОЦЕНТРИЗМ...

Своевременная мысль, не правда ли? вот и мне кажется нелогичным слушать про маркетинг, а делать выводы о глубинном и личном.

Поясню: буквально несколько минут назад до меня дошло, что я пишу свой блог в 99% случаев для себя. На темы, которые мне интересны, в тех терминах, которые мне интересны. Не раскрывая деталей и не вспоминая идею, которая является для меня основой моей работы: я наставник, моя миссия - развивать профессионализм в других людях. Так почему я так охотно делаю это во время тренинга и почти не делаю в своем блоге???

В действительности, мне хочется видеть в своем окружении и среди моих подписчиков вовлеченных людей,  которые готовы реализовать интересные тренинговые идеи, улучшать качество обучения своих компаний и клиентов. Я хочу видеть единомышленников среди читателей своего блога и направлять контент своих постов на этих самых работающих или будущих бизнес-тренеров и консультантов по обучению и развитию :) УРА

Рано утром

Ааааааа, как это все таки круто - выспавшись, проснуться рано утром и к 9:30 сделать все текущие дела, которые откладывал в долгий ящик уже неделю :) резко прибавляется энергии и веры в то, что ты реально можешь больше, чем тебе кажется.

Вот и руки мои дошли до написания свеженького поста в блоге. Снова о самом главном :) У меня есть отличный друг, который очаровывает девушек чтением стихов. Вернее в том числе и чтением  стихов. Мне очень нравится один, я хочу им поделиться с теми, кто еще не слышал его.

Никогда ни о чем не жалейте вдогонку, 
Если то, что случилось, нельзя изменить. 
Как записку из прошлого, грусть свою скомкав, 
С этим прошлым порвите непрочную нить. 

Никогда не жалейте о том, что случилось. 
Иль о том, что случиться не может уже. 
Лишь бы озеро вашей души не мутилось 
Да надежды, как птицы, парили в душе. 

Не жалейте своей доброты и участья. 
Если даже за все вам — усмешка в ответ. 
Кто-то в гении выбился, кто-то в начальство... 
Не жалейте, что вам не досталось их бед. 

Никогда, никогда ни о чем не жалейте — 
Поздно начали вы или рано ушли. 
Кто-то пусть гениально играет на флейте. 
Но ведь песни берет он из вашей души. 

Никогда, никогда ни о чем не жалейте — 
Ни потерянных дней, ни сгоревшей любви. 
Пусть другой гениально играет на флейте, 
Но еще гениальнее слушали вы.